(TGAG)- Ở các quốc gia có nền hành chính phát triển, công tác tuyển dụng chú trọng tìm kiếm và lựa chọn những người có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ công tác phù hợp nhất, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm đã được xác định từ giai đoạn phân tích công việc. Trong quản lý nguồn nhân lực, các quốc gia này phân định tương đối rõ giữa việc làm và vị trí. Một việc làm hay một công việc bao gồm một nhóm các nhiệm vụ phải được thực thi trong một tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Một việc làm có thể do một người đảm trách như vị trí của người đứng đầu hệ thống hành pháp (Thủ tướng), chủ tịch tập đoàn, hoặc có việc làm cần đến số lượng lớn nhân viên nhập liệu trong một công ty lớn chẳng hạn. Một vị trí hay một chức vụ là tập hợp các nhiệm vụ và chức trách do một người (một biên chế) đảm nhận. Ví dụ, trong một nhóm công tác có một nhà quản lý giám sát, hai thư ký cao cấp và bốn nhân viên văn phòng: nhóm này có ba việc làm (công việc gắn với chức danh) và 7 vị trí. Có trường hợp, tất cả cá nhân trong một tổ chức đảm trách một vị trí giống nhau. Một tổ chức nhỏ có thể có 25 việc làm cho 75 nhân viên, trong khi một tổ chức lớn có thể có 2000 việc làm cho 50.000 nhân viên. Trong một số tổ chức nhỏ, chỉ với 10 vị trí việc làm, nhưng lại do 90% lực lượng lao động thực hiện. Theo đó, quy tình tuyển dụng cho các vị trí việc làm thường bao gồm hai bước quan trọng là: Tuyển mộ và Tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút các cá nhân một cách kịp thời, đủ số lượng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp để đăng ký dự tuyển vào các việc làm của một tổ chức. Tuyển chọn là quá trình lựa chọn người phù hợp nhất trong số các ứng viên để bổ nhiệm vào một vị trí nhất định hay cũng có thể để tuyển dụng chung cho một cơ quan, đơn vị.

Tuyển chọn công chức theo năng lực gắn với hệ thống quản lỹ nguồn nhân lực theo năng lực được tiếp cận trong bối cảnh các nền hành chính đã và đang nỗ lực cải cách công tác quản lý nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Quá trình này thường gắn với việc xác định các loại hình năng lực, xây dựng khung năng lực và sử dụng khung năng lực đó làm cơ sở để tuyển chọn, sử dụng, quy hoạch, đánh giá, tinh giản, đào tạo bồi dưỡng, phát triển, khen thưởng, đãi ngộ công chức. Tuyển chọn theo năng lực tập trung vào việc lựa chọn năng lực đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm cụ thể. Cách thức lựa chọn này tập trung vào các phương pháp kiểm tra năng lực thực tế hơn là tìm hiểu các thành tích trong quá khứ của ứng viên dự tuyển để đánh giá năng lực hiện tại. Do vậy, họ xây dựng hệ thống các Bản mô tả công việc, bao gồm các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ và phẩm chất cần thiết đối với từng vị trí và sử dụng thông tin đó làm căn cứ tuyển chọn công chức.

1- Nguyên tắc và tiêu chuẩn, năng lực trong tuyển chọn công chức

1.1. Về nguyên tắc tuyển chọn

Mỗi quốc gia có những nguyên tắc tuyển chọn công chức riêng, phụ thuộc vào đặc điểm của bộ máy nhà nước và thị trường lao động. Tuy nhiên, việc tuyển chọn công chức thường được tiến hành dựa trên cơ sở các nguyên tắc cơ bản sau: (1) Nguyên tắc bình đẳng: mọi công dân có đủ điều kiện đều có quyền tiếp cận với hệ thống công vụ, nghĩa là tất cả các công dân đều có thể được tuyển dụng vào các cơ quan nhà nước nếu đáp ứng tốt các yêu cầu của vị trí công việc, theo quy định pháp luật; (2) Nguyên tắc phù hợp và cạnh tranh: các cơ quan nhà nước phải đảm bảo tuyển được những người giỏi và phù hợp nhất so với các yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm.

Theo đó, chính sách tuyển chọn nhân tài cho hệ thống công vụ của Singapore mang tính “mở” rất cao, với nguyên tắc cơ bản là “Tuyển chọn và bổ nhiệm phải trên cơ sở thực tài và cạnh tranh cao”. Trong quá trình tái thiết và phát triển đất nước, Singapore coi việc thu hút nhân tài, đặc biệt là nhân tài nước ngoài là một chiến lược quan trọng. Khi thành lập Uỷ ban Tuyển dụng tài năng, họ xác định rõ nhân tài ngoại là “động lực mạnh mẽ cho Singapore phấn đấu liên tục vì những chuẩn cao hơn”. Hiện nay, việc giữ chân nhân tài trong các cơ quan nhà nước và phân phối công bằng tài năng cho quốc gia vẫn là ưu tiên hàng đầu của Singapore.

Chế độ tuyển chọn công chức của Pháp cũng dựa trên nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt giới tính, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hóa. Việc tuyển chọn công chức cho hầu hết các vị trí trong bộ máy quản lý nhà nước tại Pháp được quy định trong Nghị định số 2007- 196 ngày 13/01/2007 về việc tuyển dụng công chức cho cả 3 hệ thống công vụ. Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử, tiến hành công khai, với hình thức thi viết và thi vấn đáp. Cơ quan tư pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi và tuyển. Theo đó, việc tuyển chọn công chức được thực hiện theo các cách sau: Tuyển chọn cạnh tranh, tuyển chọn trong nội bộ, tuyển theo chế độ hợp đồng và tuyển thẳng không qua thi tuyển. Việc tuyển chọn theo 4 hình thức này áp dụng trong toàn hệ thống hành chính nhà nước.

Ở Hoa Kỳ, khi tổ chức tuyển chọn, các cơ quan nhà nước cần phải giải trình cơ sở sử dụng công cụ dự kiến để đánh giá ứng viên trước Cơ quan Quản lý nhân sự. Một trong những yếu tố quan trọng nhất của công cụ đánh giá là độ tin cậy. Đó là mức độ nhất quán hay sự ổn định của một công cụ đánh giá theo thời gian, trong các tình huống khác nhau, hoặc giữa các ứng viên, và/hoặc người đánh giá. Độ tin cậy phản ánh mức độ mà sự khác nhau trong điểm số của các cá nhân là do sự khác biệt về năng lực.

Thẩm quyền quản lý và tuyển chọn công chức trên thế giới thường được giao cho một cơ quan trung ương với nhiều tên gọi khác nhau như Ủy ban Công vụ, Cục Quản lý nhân sự, Bộ Nhân sự. Cơ quan này chịu trách nhiệm ban hành các văn bản quy định chế độ tuyển dụng, hướng dẫn các tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục và danh sách ứng viên, điều kiện dự tuyển. Cơ quan này thường trực tiếp tổ chức thi tuyển công chức hành chính; các công chức chuyên môn như y tế, giáo dục, cảnh sát, môi trường thường do các bộ, ngành chủ quản trực tiếp tổ chức thi hoặc có một số Ủy ban chuyên phụ trách việc tuyển dụng đối với các nhóm công chức này. Chẳng hạn, ở Malaysia, có 4 Ủy ban chịu trách nhiệm tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan cảnh sát, giáo dục, đường sắt, tư pháp và dịch vụ pháp lý. Một số nước phát triển xây dựng hệ thống tuyển chọn tập trung đối với đội ngũ công chức cấp cao hoặc công chức trung ương; thực hiện phân cấp, phân quyền tuyển dụng đối với công chức địa phương và các nhóm công chức khác. Nhiều nước như Đức, Bỉ, Bồ Đào Nha... ngoài các vị trí lãnh đạo ở trung ương hay cấp đứng đầu đơn vị cấp Vụ, các bộ, ngành có quyền ban hành quy định tiêu chuẩn tuyển đối với công chức thông thường trên cơ sở thỏa thuận với cơ quan nhân sự trung ương. Các biện pháp phân quyền tuyển chọn công chức được áp dụng khác nhau ở các nước, ở Singapore, mỗi bộ có một vụ nhân sự, cấu thành một hệ thống giúp Ủy ban Công vụ quốc gia trong việc tuyển dụng và đề bạt công chức. Cơ quan nhân sự trung ương chịu trách nhiệm tuyển công chức hành chính, đề bạt công chức cấp cao, xem xét các trường hợp kỷ luật và khiếu nại. ở Anh, các bộ, ngành được phép tuyển công chức cho hầu hết các vị trí của bộ, ngành mình theo tiêu chí, điều kiện của Cơ quan nhân sự trung ương.

1.2. Về xây dựng chuẩn năng lực để tuyển chọn

Năng lực thực thi của công chức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công vụ, quyết định đến chất lượng của các chính sách, quyết định được ban hành và tác động đến việc thực thi các quyết định và chính sách đó. Hoạch định chính sách, pháp luật cũng như tổ chức thực hiện đều yêu cầu có các công chức đủ năng lực. Thiếu năng lực, công chức không đám đối diện với những khó khăn thách thức, không thể ứng phó với hoàn cảnh phức hợp, đang không ngừng thay đổi khó lường. Trong cải cách khu vực công, nhiều nước tập trung vào phát triển nguồn lực con người, trong đó trọng tâm là nâng cao chất lượng đội ngũ và từng công chức, đảm bảo quản lý và thực hiện thành công thay đổi, cải cách. Trong quản lý nguồn nhân lực, nhiều quốc gia áp dụng khung năng lực, mang lại những kết quả tích cực. Khung năng lực có thể góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của một cơ quan, đơn vị do hạn chế được những quyết định tuyển dụng sai lầm, phát triển được đội ngũ công chức chuyên nghiệp, nhiệt huyết, gắn bó với công việc và chuẩn bị nguồn lực theo mục tiêu dài hạn.

Năm 2001, Chính phủ Vương quốc Anh công bố khung năng lực áp dụng đối với công chức cao cấp với mục tiêu “xác định loại hình hành vi mà các nhà quản lý cấp cao nhất cần có, thể hiện được sự thay đổi trong văn hóa công vụ” và đồng thời là căn cứ đánh giá công chức cấp cao. Các yêu cầu năng lực này bao gồm: (1) Đề ra mục tiêu và hướng dẫn thực hiện; (2) Gây ảnh hưởng; (3) Tư duy chiến lược; (4) Tận dụng tối đa năng lực con người; (5) Học tập, nâng cao chất lượng thực thi; (6) Chú trọng vào việc cung ứng các dịch vụ theo chức trách. Một số phẩm chất, năng lực khác cũng được đề cập như đạo đức công vụ (Canada) hay khả năng sáng tạo - đổi mới (Đan Mạch).

New Zeland thực hiện cơ chế bổ nhiệm theo hợp đồng có thời hạn đối với chức danh điều hành công vụ. Cơ quan Nhân sự Trung ương bổ nhiệm và đánh giá chất lượng công tác của người giám đốc điều hành. Hợp đồng được ký kết có thỏa thuận về chất lượng công tác - bản cam kết về kết quả làm việc của giám đốc điều hành, có tác động lớn đến hiệu quả hoạt động công vụ. Để đáp ứng yêu cầu, giám đốc điều hành cần phải đảm bảo các tiêu chí về: năng lực tư duy; năng lực giao tiếp; năng lực lãnh đạo chiến lược; khả năng tạo dựng mạng lưới quan hệ, cộng tác; nhạy bén về chính trị; khả năng quản lý, xuất sắc trong thực hiện theo mục tiêu; phẩm chất liêm chính, trung thực, tinh thần phục vụ,...

Ở Hoa Kỳ, Cơ quan Quản lý nhân sự chịu trách nhiệm xem xét và giao thẩm quyền tổ chức kiểm tra cho các cơ quan liên bang, hoặc phối hợp với các cơ quan này để tổ chức tuyển dụng nhân sự cho các vị trí cạnh tranh trong hệ thống công vụ. Thông qua phân tích công việc, mỗi cơ quan, tổ chức sẽ hình dung được tổng quan về công việc, từ đó, xác định đúng, đủ số lượng, chất lượng người cần tuyển. Trách nhiệm xác định vị trí việc làm thuộc về các cơ quan, tổ chức cụ thể trên cơ sở một khung chung về năng lực cho các (nhóm) vị trí việc làm. Do chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức có thể thay đổi, theo đó ngân sách cấp cho hoạt động cũng thay đổi, Vì vậy cơ cấu và số lượng vị trí việc làm cũng không bất biến. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền và chịu trách nhiệm tổ chức các nguồn lực do mình quản lý để hoàn thành mục tiêu công tác.

2- Một số nội dung tuyển chọn công chức theo năng lực

Ở Nhật Bản, kỳ thi tuyển công chức do Cơ quan Nhân sự Quốc gia quy định. Thí sinh tham dự kỳ thi tuyển công chức quốc gia phải làm một bài thi trắc nghiệm, một bài thi luận và một cuộc phỏng vấn. Nếu thí sinh nào qua được 3 bài thi này thì Cơ quan Nhân sự Quốc gia sẽ gửi danh sách đến các bộ, ngành cần tuyển để các thí sinh tham gia phỏng vấn của các Bộ. Xu hướng cải cách thi tuyển nhấn mạnh vào việc kiểm tra, đánh giá năng lực ứng dụng, khả năng tư duy logic thay cho kiểm tra kiến thức; quan tâm kiểm tra nhân cách, thái độ công tác; kiểm tra năng lực lập kế hoạch và năng lực trình bày của ứng viên qua phần thảo luận chính sách để kiểm chứng. Đối với ngạch công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện thông qua thi và quá trình sàng lọc cạnh tranh gay gắt. Việc lựa chọn này được quy định cụ thể theo các tiêu chuẩn của Cơ quan Nhân sự Quốc gia.

Chất lượng bản mô tả công việc và bài thi tuyển dụng là yếu tố quan trọng đối với công tác tuyển chọn của Hoa Kỳ. Bản mô tả công việc cho thấy sứ mệnh và hoạt động chung của cơ quan tuyển dụng, làm rõ yêu cầu của công việc. Một trong những cách thức nâng cao tính hiệu quả, sát thực của bài thi đầu vào là tiến hành phân tích vị trí cần tuyển để xác định các kiến thức, kỹ năng và thái độ mà ứng viên cần có để hoàn thành chức trách được giao. Quả trình thiết kế bản mô tả công việc và nội dung thi đều có sự tham gia của các chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển. Nhiều cơ quan chính phủ Hoa Kỳ không thua kém các công ty tư nhân trong việc tự “quảng bá hình ảnh” của mình để tuyển mộ các ứng viên. Đáng kể nhất là nỗ lực của Chính phủ trong việc thu hút sinh viên đại học vào thực tập tại các cơ quan nhà nước. Hoa Kỳ cũng là quốc gia đi đầu trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình tuyển dụng. Họ có các trang web chuyên đăng tải các cơ hội nghề nghiệp tại các cơ quan nhà nước, tạo điều kiện toàn diện cho các ứng viên từ khâu nộp hồ sơ và hoàn thành bài thi đầu vào trên môi trường mạng.

Ở Philippines, từ năm 2011, Ủy ban Công vụ (CSC) đã có sự thay đổi trong việc tuyển dụng công chức khi áp dụng hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo năng lực. CSC đã xác định tiêu chuẩn về trình độ, năng lực; tiến hành tuyển dụng dựa trên hồ sơ của ứng viên và sử dụng phương pháp thi tuyển cạnh tranh trên máy tính kết hợp với phần thi viết. Đã và đang hoàn thiện quy trình tuyển chọn, cấu thành một hệ thống quản lý theo năng lực. Họ tiến hành đánh giá năng lực qua hình thức phỏng vấn sau khi ứng viên đã qua các kỳ thi viết và trắc nghiệm. Đồng thời với năng lực, nhằm giúp cho các cơ quan tuyển được ứng viên đảm bảo tiêu chuẩn đạo đức công vụ, CSC đưa ra 5 yếu tố mẫu: tính ổn định, tự chủ cảm xúc; tính hướng ngoại; cởi mở để chia sẻ kinh nghiệm; ý thức chấp hành; sự tận tâm trong công việc. Năm yếu tố mẫu này được thể hiện trong khoảng 200 câu hỏi với 20 mặt đời sống xã hội; ứng viên thực hiện bài thi trong vòng 40 phút. Năm yếu tố mẫu được lựa chọn nhằm mục đích xác định tinh thần mẫn cán; kỷ luật; trật tự, kỷ luật hành chính; ý thức chấp hành; tính mềm dẻo, hài hòa; sự khiêm tốn; khả năng đồng cảm và các hành vi đạo đức: tôn trọng người khác; tôn trọng cam kết; tinh thần đồng đội, biết hài hòa lợi ích cá nhân với lợi ích nhóm; ứng xử văn hóa,... Bên cạnh đó, họ sử dụng phương pháp đánh giá năng lực của ứng viên dựa trên bài thi viết, kết hợp với phỏng vấn khả năng tổ chức sự kiện và phỏng vấn để tuyển chọn theo mục tiêu. Phỏng vấn được tiến hành dựa trên nguyên tắc thông qua hành vi dự đoán tính cách của ứng viên nhằm có thông tin chi tiết và đầy đủ về tài năng cũng như kinh nghiệm của ứng viên đó sẽ xử lý tình huống tương tự trong tương lai khi được tuyển dụng. Hội đồng tuyển chọn thường sử dụng phương pháp tiếp cận STAR khi phỏng vấn ứng viên. Bao gồm: S- Tinh huống; T - Nhiệm vụ; A - Hành động; R - Kết quả. Kỳ thi công vụ được coi như yêu cầu cơ bản đối với hệ thống tuyển dụng công chức.

3. Cách thức tuyển chọn công chức theo năng lực

Năm 1998, Singapore thành lập Ủy ban Tuyển chọn Tài năng, với mục tiêu chính là thu hút người có tài năng từ nước ngoài vào các cơ quan nhà nước. Họ tuyển chọn ứng viên dựa trên năng lực, khả năng tạo khác biệt, đóng góp vào kết quả chung chứ không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người nhập cư. Trong số 4,5 triệu lao động Singapore có tới 25% là người nước ngoài. Nội các đầu tiên của Singapore cũng chỉ có duy nhất 2 người bản địa. Singapore có quy định rõ lương của lao động bình thường chỉ khoảng 2.000 USD/tháng. Tuy nhiên, đối với lao động nước ngoài có kỹ năng cao, ngoài việc được hưởng lương theo mức của tài năng, họ còn hưởng một số chính sách ưu đãi như được đưa người thân sang sống cùng. Họ được nhanh chóng cấp giấy phép định cư và nhập tịch lâu dài tại Singapore.

Tuyệt đại đa số ứng viên khi gia nhập hệ thống công vụ tại Hoa Kỳ đều phải qua thi tuyển cạnh tranh, công khai để lựa chọn những người ưu tú, phù hợp nhất. Sau kỳ thi tuyển, Cơ quan nhân sự sẽ đưa ra danh sách ngắn các ứng viên có thành tích tốt nhất qua kỳ thi để lựa chọn một người trong số đó bằng cách kiểm tra, trao đổi hay phỏng vấn trực tiếp. Sau đó, thời gian tập sự là một đến ba năm tùy theo từng vị trí. Hoa Kỳ áp dụng cả hình thức tuyển dụng tập trung và phi tập trung. Phương pháp tuyển dụng cũng rất đa dạng tùy theo cấp chính quyền. Trước năm 1980, ứng viên cho hầu hết các vị trí thuộc cấp liên bang chỉ phải trải qua một kỳ thi chung - là kỳ thi Hành chính công. Sau đó, chính phủ bắt đầu quan tâm đến hình thức tuyển dụng phi tập trung, tạo điều kiện cho các cơ quan tổ chức tuyển chọn theo nhu cầu của mình.

Kỳ thi tuyển công chức quốc gia Nhật Bản được tổ chức trong một ngày tại 9 địa điểm khác nhau để đảm bảo sự công bằng cho tất cả các thí sinh tham dự kỳ thi. Mỗi địa điểm thi đều có người của Cơ quan Nhân sự Quốc gia giám sát. Bộ đề thi tuyển công chức quốc gia do Cơ quan Nhân sự Quốc gia biên soạn. Còn công chức địa phương (tuyển chọn tại địa phương) do các địa phương tự tổ chức thi. Các địa phương có thẩm quyền độc lập. Cơ quan Nhân sự Quốc gia không can thiệp vào kỳ thi của địa phương. Bộ đề thi của công chức địa phương do Trung tâm Xây dựng đề thi cho công chức địa phương thực hiện. Trung tâm này không thuộc Cơ quan Nhân sự Quốc gia và không thuộc Chính phủ. Lãnh đạo của Trung tâm thường là công chức đã nghỉ hưu của Cơ quan Nhân sự Quốc gia. Hiện nay, Thủ đô Tokyo tự xây dựng bộ đề thi của mình; các tỉnh khác thuê Trung tâm Xây dựng bộ đề thi cho mình.

Công tác tuyển dụng công chức, viên chức của chúng ta đang tiến hành theo quy định của Luật cán bộ công chức, Luật viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Các bộ, ngành trung ương và địa phương đã hoàn thành việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức. Tuy nhiên, nhiều cơ quan, đơn vị còn lúng túng trong xây dựng hệ thống bản mô tả công việc và khung năng lực cho các (nhóm) vị trí, chức danh, vẫn còn trường hợp tuyển mới chưa gắn với vị trí công việc để bổ sung những công chức có năng lực thực sự bên cạnh một số công chức trong biên chế nhưng không thực thi tốt nhiệm vụ mà chưa thể tinh giản, vấn đề đặt ra là vận dụng các bài học kinh nghiệm quốc tế như thế nào cho phù hợp với thực tiễn nước ta để đề cao chế độ thực tài, đảm bảo nguyên tắc khách quan, công khai, minh bạch, bình đẳng trong tuyển dụng công chức? Làm sao gắn kết hợp lý tiêu chuẩn chức danh với vị trí việc làm, xác định chuẩn xác số lượng, chất lượng công chức hay người làm việc dựa trên cơ cấu vị trí việc làm đã xác định? Áp dụng công cụ, phương pháp nào giúp các ứng viên bộc lộ được hết phẩm chất, năng lực, sở trường để tuyển chọn người giỏi nhất, phù hợp nhất theo yêu cầu công việc cụ thể?